Outplacement - Despedir a pensar nos trabalhadores (e na empresa)


Por Yves Turquin (*)

Despedir faz parte da dinâmica empresarial. Tanto quanto recrutar, apesar do impacto social, laboral e pessoal do primeiro ser, consideravelmente, superior ao do segundo. É, de qualquer forma, uma realidade transversal a todas as empresas. O que muda são as razões e o modo como o processo é conduzido.

Em parte, os despedimentos ocorrem porque as empresas estão com dificuldades financeiras ou porque os trabalhadores não têm competências suficientes para o cargo. No entanto, factores como o outsourcing, deslocalizações, reestruturações, fusões e aquisições, também motivam os despedimentos e respectivas alterações no quadro de pessoal de uma empresa. Em organizações da área tecnológica acrescem factores como as mudanças e evoluções inerentes ao sector. Num sector onde tudo está em permanente mutação, nem sempre os trabalhadores têm capacidade de adaptação e de aprendizagem. Consequentemente, deixam de estar adequados para o cargo em questão e deixa de ser estratégico para a empresa mantê-los nos seus quadros.

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Quando despedir é a decisão, a forma como o processo é conduzido é factor crítico. É possível fazer downsizing a pensar nos trabalhadores - para além da empresa.

A expressão "responsabilidade social" está cada vez mais em voga e tem razão de ser. O apoio prestado ao colaborador dispensado é bom para a empresa e para o profissional: à primeira permite minorar o clima de receio que se instala nos trabalhadores que permanecem colocados e manter a sua imagem intacta junto da sociedade, dos parceiros e dos clientes. Ao segundo possibilita, de uma forma mais suave, lidar com a fase difícil de transição e com a mudança sempre drástica que é passar de uma situação de emprego para o desemprego.

As vantagens do Outplacement
O Outplacement pode ser um sólido apoio e a base de uma acção de responsabilidade social. São serviços de transição de carreira, totalmente pagos pela organização e por ela oferecidos ao trabalhador dispensado.

A empresa que despede, ao contratar uma entidade especialista nesses processos de transição, está a dar ao trabalhador um suporte chave em todas as questões essenciais para uma mudança de carreira eficaz. Desde acompanhamento psicológico, a coaching, apoio na preparação para a reentrada no mercado laboral (elaboração de cartas de apresentação, currículos e preparação para entrevistas), procura de postos de trabalho ou, se o profissional optar por essa via, assistência ao empreendedorismo e à criação de um negócio próprio.

O Outplacement não tem resultados milagrosos. Mas traz benefícios significativos. Os candidatos que recorrem a esse serviço conseguem uma recolocação, em média, 5,2 meses após abandonarem o antigo emprego. A média nacional anda nos 12 meses.

Isto numa perspectiva do trabalhador. Mas as vantagens do Outplacement são extensíveis à empresa. Adquire uma maior segurança no processo de negociação e reduz as situações de litígio ao oferecer aos trabalhadores um apoio na transição.
Garante que o processo de despedimento é conduzido de forma profissional e com respeito pelos colaboradores, contribuindo para o reconhecimento, criação e consolidação de uma imagem de responsabilidade social no mercado.

Em última instância, o Outplacement dirige-se a todos os trabalhadores, mas sobretudo, e ao contrário do que se possa pensar, a todas as empresas. Independentemente de serem nacionais ou internacionais, do sector de actividade ou da sua dimensão (médias ou grandes). A condição é que assumam a responsabilidade social como estratégica e um ambiente de trabalho saudável como prioritário.

(*) Managing Director da Transitar - Lee Hecht Harrison Global Partner

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