Por Cátia Silva (*)

A transformação digital disponibiliza um manancial de oportunidades para as empresas. Mas é incontornável que todos nós, enquanto indivíduos e profissionais, podemos tirar partido das constantes e rápidas mudanças que lhe são inerentes; nomeadamente, preparando-nos para enfrentar um contexto digital que nos exige, cada vez mais, agilidade, rapidez, eficácia e um conjunto de soft skills sociais, emocionais e comportamentais que nenhuma tecnologia pode substituir.

Estarão as áreas de L&D preparadas para nos apoiar neste desenvolvimento? Como maximizar e colocar ao serviço do desenvolvimento de competências e da performance o enorme potencial dos atuais e futuros dispositivos digitais de aprendizagem?

Se é verdade que cada vez mais as empresas investem na aprendizagem online, também sabemos que esta não substitui a aprendizagem presencial. Logo, um dos fatores de sucesso para potenciar a melhoria da performance individual e coletiva consiste no desenvolvimento de percursos que conjuguem de forma complementar e coerente as duas modalidades. Naturalmente, estas soluções devem ser flexíveis e inovadoras, incorporar a aprendizagem social e digital onde, como e quando os colaboradores desejarem. Sem esquecer a necessidade impreterível de facilitar a possibilidade de personalização dos percursos de aprendizagem face às necessidades e interesses de cada um dos envolvidos. Desta forma, não só facilitamos o desenvolvimento de competências especificas, como contribuímos para a melhoria do engagement de todos face aos processos de aprendizagem e para com a organização, o que em última instância contribui, também, para a retenção e desenvolvimento de talento.

Porém, cada vez mais as iniciativas de L&D devem provocar impactos quantitativos no negócio… e a adoção das medidas anteriores, ainda que impactantes, não é suficiente para provocar os resultados quantitativos desejados. Para alcançar este objetivo os percursos de aprendizagem devem potenciar a interação humana, a colaboração e participação multigeracional, quer presencialmente, quer em contexto digital, através de comunidades de prática e troca de experiências entre pares, com especialistas, mentores e/ou coachs. Sobretudo, qualquer solução de aprendizagem deve ser desenhada e estar focada na aplicação e transferência da aprendizagem para o contexto de trabalho, através da colocação regular e contínua de desafios reais aos grupos e comunidades de aprendizagem. E, sobretudo, através do envolvimento, acompanhamento e apoio das Chefias Diretas junto de cada um dos colaboradores envolvidos, aumentando assim o compromisso face à organização e a responsabilização pelos resultados alcançados. Mas, se queremos de facto provocar impactos quantitativos nos resultados da organização, os projetos de L&D têm de estar associados a KPI’s de negócio relevantes! Sem esta última iniciativa não é possível comprovar o seu impacto e o grau de transformação que estes projetos provocam ao nível individual e organizacional.

 

(*) Head of Open Courses Business Development e Multimodal Learning & Development Advisor na CEGOC

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