Por Paulo Ayres (*)

Portugal é, hoje, um dos países que mais atraem empresas de tecnologia em toda Europa. O ecossistema favorável às startups, os menores custos de instalação, o bom clima, a versatilidade e custo da mão-de-obra, têm transformado o país. E atraído também muitos profissionais. Com todo esse ambiente, tem sido fácil para as empresas recrutar talentos? De forma alguma. Há alguns grandes desafios a serem superados, mas com a estratégia correta é possível atrair os melhores candidatos e ter sucesso no recrutamento.

Durante os anos mais duros da crise, houve um êxodo de talentos portugueses para diversos países dentro e fora da Europa. E o sector de tecnologia sentiu muito esse movimento. Contudo, com o crescimento sólido das startups, dos centros de serviço compartilhados e aumento natural de contratação das empresas locais, reverteu-se o movimento de ausência de vagas e hoje encontrar um bom candidato é um grande desafio. E quando se encontra, muitas vezes está a participar de uma série de outros processos de recrutamento. Como é que as empresas podem garantir que o talento encontrado aceite a sua oferta? Não há uma fórmula mágica, mas algumas mudanças no processo podem fazer a diferença.

Muitas empresas, dado o número de interlocutores e fases de um processo de entrevista, demoram por vezes semanas entre a primeira entrevista e a proposta. E aí reside o primeiro grande risco: quanto mais longo o processo, maiores as hipóteses de o candidato ser abordado e recrutado por outra empresa. Se a empresa precisa de alguém para setembro, o melhor é começar a recrutar em Agosto.

Outro fator crítico é a proximidade e o feedback para o candidato. A entidade recrutadora deve informar desde o início com clareza qual será o projeto, perceber desde a primeira triagem telefónica quais são os motivadores de mudança desse candidato e perguntar claramente se o mesmo aceitaria uma contraproposta da empresa atual são atitudes simples, mas que podem ser decisivas.

Aproveitar que Portugal está no centro das atenções para diversos profissionais de outras nacionalidades pode ser uma ótima opção. Requer alguma atenção em relação aos documentos e permissões de trabalho, mas até nesse campo o governo português tem evoluído de modo que não seja barrada a entrada ao talento.

Há também que prestar atenção às Universidades, já que as principais do país são celeiros de talentos. Importa por isso, estar próximo das instituições, observar os alunos que fazem mestrado integrado e lembrar que muitas vezes podem ter nos jovens uma opção cujo potencial tende a superar rapidamente o investimento.

Uma vez identificado o candidato desejado, ter aprovado o mesmo nas etapas de seleção, apresentado um plano de carreira ou uma ideia de próximos passos dentro da empresa, faça a oferta alinhada às expectativas do candidato: salário não é o único motivador mas tem um peso muito forte na decisão. E acompanhar o profissional durante todo o período de saída da outra empresa pode ser fundamental: convidá-lo para almoços e atividades extras, trazê-lo para integrações, manter proximidade. Quando o novo funcionário iniciar as atividades na empresa, certamente já terá criado uma relação com a mesma e a possibilidade de sucesso aumenta consideravelmente.

(*) Manager IT, Spring Professional Portugal

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