É conhecido o impacto que a pandemia de COVID-19 está a ter em diferentes realidades, afetando as estruturas económicas, sociais e políticas. As empresas não foram exceção, antes pelo contrário. Independentemente do setor, da dimensão ou localização, todos os contextos corporativos tiveram que passar por diversos processos de readaptação, nomeadamente no que diz respeito à área dos recursos humanos.

As novas formas de trabalhar e de gerir pessoas e as prioridades e desafios trazidos estarão na origem de algumas alterações de prioridades nas estratégias de proteção e bem-estar das empresas de nearshore, no último ano.

De acordo com a segunda edição do relatório “Nearshore Portugal – Tendências na Gestão de Talento”, as empresas de nearshore que disponibilizam planos de benefícios flexíveis e planos de pensões aumentaram, respetivamente, 20% e 5%, face à edição de 2020.

As conclusões mais recentes do estudo desenvolvido pela Aon, em conjunto com a Associação Portuguesa para o Desenvolvimento das Comunicações (APDC) e a Experis, com o objetivo caracterizar a gestão de recursos humanos das empresas de nearshore em Portugal, revelam que há 43% de empresas participantes a indicarem que têm planos de benefícios flexíveis e 60% a indicarem os benefícios flexíveis como benefício prioritário a ser implementado. Na edição atual 37% das empresas afirmam ter planos de pensões.

Outro ponto de destaque do relatório são os benefícios que as empresas consideram como sendo prioritários dada a situação pandémica – benefícios flexíveis (60%), programas de apoio à saúde mental (50%) e aquisição de mobiliário de escritório (33%) – assim como os “novos” benefícios que as empresas estão a ponderar, ou mesmo a disponibilizar aos seus colaboradores, que, de forma direta ou indireta, foram também influenciados pelas consequências do contexto pandémico.

Neste conjunto entram os subsídios para a aquisição de equipamento, para melhorar as condições de trabalho remoto, o empréstimo de equipamento informático, e a flexibilidade na gestão de férias, entre outros.

No que diz respeito ao bem-estar, o tema já estava na agenda de um número significativo de organizações, contudo a COVID-19 veio torná-lo crucial e diferenciador, mostram os resultados.

Na primeira edição do relatório, 75% dos participantes consideravam as medidas de wellbeing com uma das principais ferramentas para trabalhar a retenção de talento. No entanto, a grande maioria dos programas (80%) focava-se, acima de tudo, no bem-estar físico, evidenciando-se uma dificuldade em abordar outras dimensões, como por exemplo, o bem-estar emocional/mental.

Os indicadores da presente edição, por sua vez, revelam uma preocupação considerável em relação ao bem-estar emocional dos colaboradores, como por exemplo o facto de um número significativo de empresas estar a promover a consciencialização e o aconselhamento em saúde mental (53%) ou mesmo a considerar os programas de apoio à saúde mental como um beneficio cuja implementação deve ser prioritária (50%).

Força de trabalho atual das empresas de nearshore em Portugal

O Nearshore em Portugal tem registado um desenvolvimento significativo nos últimos anos. De acordo com o estudo, entre 2015 e 2019 o setor de Business Services em Portugal traduziu um crescimento de 43%. As empresas localizam-se predominantemente nos grandes centros urbanos - Lisboa e Porto -, mas cidades como Braga, Aveiro, Covilhã, Leiria e Évora também já se encontram entre os destinos escolhidos.

A faixa etária predominante nas empresas que participaram na segunda edição do relatório “Nearshore Portugal – Tendências na Gestão de Talento” situa-se entre os 30 e 40 anos. Analisando o perfil de competências desta força de trabalho, ao nível das soft skills, destacam-se o espírito de equipa (67%) e adaptabilidade (64%), com maior representatividade. No que refere às hard skills, ganham evidência os domínios de outros idiomas (33%), competências de customer service (25%) e de project management (25%).

Em consequência da pandemia de COVID-19, a grande maioria das empresas foi obrigada a repensar os seus modelos de trabalho, sendo que 63% das empresas participantes passaram para um modelo de teletrabalho total e 34% optaram por um modelo híbrido, com teletrabalho parcial.

Face a este cenário e na impossibilidade de fazer previsões a curto/ médio prazo, 26% das empresas tencionam manter o modelo de trabalho adotado e 54% pensam evoluir para um modelo de trabalho híbrido (teletrabalho parcial). No que se refere à auscultação da realidade de trabalho pretendida pelas respetivas forças trabalho, 54% das empresas realizaram um estudo de auscultação interna e a maioria dos colaboradores prefere manter um modelo de trabalho híbrido (54%).

Na perspetiva das empresas participantes, Portugal continuará a ser um destino atrativo para outras nacionalidades. A qualidade de vida, como clima, segurança, infraestruturas, sistemas de saúde pública (89%), as oportunidades de desenvolvimento de carreira (33%) e a tipologia de funções a recrutar (31%) estão entre os pontos fortes do país.

No entanto, as principais dificuldades em atrair talento de outras nacionalidades, destaque para os packs salariais/benefícios (58%) e a diminuição da mobilidade geográfica, em consequência da pandemia (31%).

Políticas de bem-estar e benefícios

Sobre as políticas de bem-estar adotadas para colaboradores, e em resposta à COVID-19, 66% das empresas implementaram um horário de trabalho flexível para colaboradores com filhos pequenos e 46% das empresas melhoraram e promoveram ainda mais os programas existentes de assistência ao colaborador (EAP - Employee Assistance Program). Cerca de 20% atribuíram subsídios adicionais para pagamento de equipamentos adaptados ao trabalho remoto.

Relativamente às tendências de compensação e benefícios, a maioria das empresas (71%) não prevê alterações ao nível da compensação em consequência do impacto da pandemia de COVID-19 no mundo do trabalho. Ainda assim, 17% das empresas tencionam ajustar os seus planos de incentivos e 3% preveem aumentar o salário base.

No que diz respeito a políticas de saúde e bem-Estar, e quando questionadas sobre iniciativas já implementadas ao nível do estilo de vida saudável, as empresas destacaram disponibilizar descontos para membros de ginásios (77%); incentivar colaboradores a ficarem em casa em situação de doença (63%); e disponibilizar snacks saudáveis no escritório (57%).

Quanto às iniciativas a implementar no curto prazo, surgem como prioridades a implementação de walking meetings (63%); a implementação de desafios de contagem de passos, de desafios de perda de peso/ condicionamento físico e os incentivos de ida a pé ou de bicicleta para o trabalho (todos com 53%); e os programas de cessação do tabagismo (50%).

Por último, relativamente às iniciativas cuja implementação não está prevista, destacam a implementação de desafios de perda de peso/condicionamento físico e implementação de fisioterapeuta no local de trabalho (ambas com 43%); os programas de cessação do tabagismo (40%); e os desafios de contagem de passos e incentivos de ida a pé ou de bicicleta para o trabalho (ambos com 37%).

A segunda edição do estudo Benchmarking de Benefícios e Tendências de Nearshore contou com um total de 41 empresas participantes, o que se traduziu num universo de cerca de 55 mil colaboradores.

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